Definition

Les ressources humaines sont les personnes qui forment la main-d’œuvre d’une organisation, d’un secteur d’activité ou d’une économie. Le «capital humain» est parfois utilisé de manière synonyme avec des «ressources humaines», bien que le capital humain se réfère habituellement à une vision plus étroite (c’est-à-dire à la connaissance des individus et à la croissance économique). De même, d’autres termes parfois utilisés comprennent la «main-d’oeuvre», le «talent», le «travail», le «personnel» ou simplement «les gens».

Un département des ressources humaines (département des ressources humaines) d’une organisation assure la gestion des ressources humaines, supervise divers aspects de l’emploi, tels que le respect du droit du travail et les normes d’emploi, l’administration des avantages sociaux et certains aspects du recrutement et du licenciement.

Contenus

1 Définition de la dotation en personnel ou de la gestion du personnel
2 Activités de ressources humaines
3 Origines
4 Le terme en pratique
5 Préoccupations concernant la terminologie
6 Développement des ressources humaines
7 Planification des ressources humaines
8 Voir aussi
9 Références

Définition de la dotation ou de la gestion du personnel [modifier]
La dotation en personnel est un processus d’embauche et de positionnement dans une organisation

Activités de ressources humaines

Un gestionnaire des ressources humaines a plusieurs fonctions dans une entreprise:

Déterminer les besoins du personnel.
Déterminer à utiliser le personnel temporaire ou embaucher des employés pour combler ces besoins.
Recruter et former les meilleurs employés.
Superviser le travail.
Gérer les relations avec les employés, les syndicats et la négociation collective.
Préparez les dossiers des employés et les politiques personnelles.
Assurez-vous des performances élevées.
Gérer la masse salariale des salariés, les avantages sociaux et la rémunération.
Assurer l’égalité des chances.
Traiter de la discrimination.
Problème avec les problèmes de performance.
Assurez-vous que les pratiques en matière de ressources humaines sont conformes aux diverses réglementations.
Pousser la motivation des employés.
Les gestionnaires doivent développer leurs compétences interpersonnelles pour être efficaces. Le comportement des organisations se concentre sur la façon d’améliorer les facteurs qui rendent les organisations plus efficaces.

Origines

L’économiste pionnier John R. Commons a utilisé le terme «ressource humaine» dans son livre de 1893 intitulé The Distribution of Wealth, mais ne l’a pas encore construit. Le terme «ressource humaine» a ensuite été utilisé pendant les années 1910 et 1920, de même que la notion selon laquelle les travailleurs pourraient être considérés comme une sorte d’immobilisation. Parmi les savants, la première utilisation des «ressources humaines» dans sa forme moderne était dans un rapport de 1958 de l’économiste E. Wight Bakke. Le terme a commencé à devenir plus développé au 19ème siècle en raison de malentendus entre les employeurs et les employés

Le terme en pratique

À partir de l’objectif de l’entreprise, les employés ont été traditionnellement considérés comme des atouts pour l’entreprise, dont la valeur est renforcée par l’apprentissage et le développement ultérieurs, appelés développement des ressources humaines. [5]

En ce qui concerne la façon dont les individus répondent aux changements sur le marché du travail, il faut comprendre ce qui suit:

Compétences et qualifications: à mesure que les industries passent des professions manuelles à plus professionnelles, le besoin d’un personnel plus qualifié. Si le marché est «serré» (c.-à-d. Pas assez de personnel pour les emplois), les employeurs doivent concurrencer les employés en offrant des avantages financiers, des investissements communautaires, etc.
Répartition géographique: dans quelle mesure est le travail de l’individu? La distance de déplacement au travail devrait être conforme à la rémunération, et le transport et l’infrastructure de la zone influencent également ceux qui postulent un poste.
Structure professionnelle: les normes et les valeurs des différentes carrières au sein d’une organisation. Mahoney 1989 a développé 3 types différents de structure professionnelle, à savoir l’artisanat (fidélisation à la profession), la carrière de l’organisation (promotion par l’intermédiaire de l’entreprise) et non structurée (travailleurs inférieurs / non qualifiés qui travaillent au besoin).
Différence générationnelle: les différentes catégories d’âge des employés ont certaines caractéristiques, par exemple, leur comportement et leurs attentes vis-à-vis de l’organisation

Préoccupations concernant la terminologie

Une préoccupation majeure à propos de considérer les personnes comme des ressources ou des ressources est qu’ils seront commodités, objectivés et abusés. Certaines analyses suggèrent que les êtres humains ne sont pas des «produits» ou des «ressources», mais qui sont des êtres créatifs et sociaux dans une entreprise productive. En revanche, la révision 2000 de l’ISO 9001 nécessite d’identifier les processus, leur séquence et leur interaction, et de définir et de communiquer les responsabilités et les autorités. En général, les pays fortement syndiqués comme la France et l’Allemagne ont adopté et encouragé de telles approches. De plus, en 2001, l’Organisation internationale du Travail a décidé de revoir et de réviser sa Recommandation 150 de 1975 sur le développement des ressources humaines, ce qui a abouti à son principe «Le travail n’est pas une marchandise». Une vision de ces tendances est qu’un solide consensus social sur l’économie politique et un bon système de protection sociale facilitent la mobilité de la main-d’œuvre et tendent à rendre l’ensemble de l’économie plus productive, car le travail peut développer des compétences et une expérience de diverses manières et passer d’une entreprise à Un autre avec peu de controverse ou de difficulté à s’adapter.

Une autre controverse importante concerne la mobilité de la main-d’œuvre et le philosophe plus large